고용노동부는 '임금 감소 없는 주 4.5일제' 도입 기업에 노동자 1인당 연간 최대 720만 원을 지원한다는 방침을 발표하였는데, 이는 보조금을 주는 방식으로 주 4.5일제를 확산시키겠다는 정부의 의지라고 볼 수 있습니다. 주 4.5일제는 기존 주 5일 근무제와 주 4일제 사이에 위치한 제도로, 근로시간 단축과 생산성 유지라는 두 목표를 동시에 달성하려는 현실적인 대안으로 주목받고 있습니다. 완전한 주 4일제에 대한 부담과 저항이 존재하는 상황에서, 주 4.5일제는 기업과 근로자 모두에게 비교적 수용 가능한 절충안으로 논의되고 있습니다. 특히 저출산·고령화, 청년층의 일·생활 균형 요구, 인력 부족 심화라는 구조적 문제 속에서 근로시간 개편은 더 이상 선택이 아닌 과제로 떠오르고 있습니다. 이 글에서는 주 4.5일제가 등장하게 된 배경과 실제 시행 가능성을 살펴보고, 노동시장·기업 경쟁력·사회 문화 측면에서 예상되는 변화와 한계를 종합적으로 분석합니다. 나아가 제도가 안착하기 위해 필요한 조건과 향후 전망을 차분하게 정리하고자 합니다.
주 4.5일제가 논의되는 사회적 배경
노동시간 단축이라는 방향 자체는 바람직하고, 인공지능(AI) 시대가 본격화되면서 주 4.5일제 필요성은 더욱 커졌습니다. 주 4.5일제 논의는 단순한 근무 형태 변경이 아니라, 일하는 방식 전반에 대한 재설계 요구에서 출발합니다. 과거 고도성장기에는 장시간 노동이 생산성과 직결된다는 인식이 지배적이었지만, 산업 구조가 서비스·지식 기반으로 이동하면서 노동시간과 성과 사이의 관계는 점점 느슨해지고 있습니다. 동시에 장시간 노동이 개인의 삶의 질을 저하시켜 오히려 생산성을 떨어뜨린다는 문제의식도 확산되고 있습니다. 특히 MZ세대를 중심으로 일과 삶의 균형에 대한 요구가 강해지면서, 근로시간 단축은 채용 경쟁력과 직결되는 요소가 되었습니다. 인력 부족이 심화되는 상황에서 기업이 우수 인재를 확보하기 위해서는 급여뿐 아니라 근무 환경과 유연성까지 함께 제시해야 하는 구조로 바뀌고 있습니다. 이러한 흐름 속에서 주 4일제는 이상적인 모델로 거론되었지만, 생산성 저하와 비용 증가에 대한 우려로 현실적 도입에는 한계가 있었습니다. 이 지점에서 주 4.5일제는 완전한 단절이 아닌 점진적 전환 모델로 등장합니다. 주당 근무 시간을 소폭 줄이거나, 금요일 오후 휴무·격주 반일 근무 등의 방식으로 유연성을 높이면서도 기업 운영의 충격을 최소화하려는 접근입니다. 즉 주 4.5일제는 노동시장 변화에 대한 ‘시험대’ 성격을 지닌 제도라고 볼 수 있습니다.
주 4.5일제 시행 시 예상되는 변화와 현실적 한계
노동생산성 및 노동유연성 문제를 도외시한 채 주 4.5일제를 일방적으로 추진하면 국가경쟁력을 훼손하고, 일자리 자체를 없애는 결과를 초래할 수도 있습니다. 현실적으로 자영업과 중소기업은 주 6일 근무하는 경우가 많고, 보조금을 받아도 주 4.5일제를 시행할 여건이 어렵습니다. 대기업과 금융사, 공기업 등 고임금에다 강성 노조가 있는 근로자들이 혜택을 받을 가능성이 높고 이는 대기업과 중소기업 격차를 늘리는 결과가 될 수 있습니다. 또한 임금 감소 없이 근로시간을 단축하려면 생산성을 높여야 하는데, 보조금을 지원받으면 노력을 해야 할 동기가 약해지기 때문에 생산성 향상에 저해가 됩니다. 더군다나 한국 노동생산성은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 하위권에 머무르고 있는 실정입니다. 주 4.5일제가 시행될 경우 가장 먼저 나타나는 변화는 근로자의 생활 패턴입니다. 반일 휴무나 조기 퇴근이 정착되면 개인은 휴식, 자기 계발, 가족 돌봄에 사용할 수 있는 시간이 늘어나게 됩니다. 이는 단기적으로 근로 만족도를 높이고, 장기적으로는 이직률 감소와 조직 몰입도 향상으로 이어질 가능성이 있습니다. 특히 번아웃 문제가 심각한 직무일수록 이러한 효과는 더 크게 나타날 수 있습니다. 기업 측면에서는 생산성 관리 방식의 변화가 불가피합니다. 근무 시간이 줄어드는 만큼 회의 문화, 보고 체계, 업무 프로세스를 효율적으로 재설계하지 않으면 성과 저하로 이어질 수 있습니다. 주 4.5일제가 성공적으로 작동하기 위해서는 ‘덜 일하고 같은 성과’를 내는 구조가 아니라, ‘불필요한 일을 줄이고 핵심에 집중하는’ 방식으로의 전환이 선행되어야 합니다. 다만 모든 산업에 동일한 효과를 기대하기는 어렵습니다. 제조업, 유통업, 의료·돌봄 분야처럼 현장 근무 비중이 높은 산업에서는 근무 시간 단축이 곧 인력 충원이나 비용 증가로 이어질 가능성이 큽니다. 이 경우 주 4.5일제는 근로자 간 형평성 문제를 야기할 수 있으며, 직무별 격차가 새로운 갈등 요인으로 떠오를 수 있습니다. 또한 중소기업과 자영업 부문에서는 제도 도입에 대한 부담이 상대적으로 더 크게 나타날 수 있습니다. 인력 여유와 자본력이 충분하지 않은 상황에서 근무 시간 단축은 운영 리스크로 인식될 가능성이 높습니다. 이로 인해 주 4.5일제가 대기업·공공 부문 중심으로만 확산될 경우, 노동시장 이중 구조가 더욱 고착화될 수 있다는 우려도 제기됩니다.
주 4.5일제의 중장기 전망과 제도 안착 조건
주 4.5일제 추진 명분은 2024년 기준 연 1859시간인 근로시간을 2030년까지 OECD 평균(연 1742시간)에 맞추겠다는 것인데 과속이 문제로 2018년 도입한 주 52시간제와 급격한 최저임금 인상이 폐업과 저임근 근로자 대량 해고를 불렀던 것을 반면교사로 삼아야 합니다. 주 4.5일제의 중장기 전망은 ‘전면 도입’보다는 ‘점진적 확산’에 가깝다고 볼 수 있습니다. 단기간에 법정 근로시간을 일괄적으로 줄이기보다는, 업종·기업 규모·직무 특성에 따라 다양한 형태로 시범 적용이 이루어질 가능성이 큽니다. 실제로 일부 기업에서는 금요일 오후 휴무, 월 2회 반일 휴무 등 유연한 방식으로 제도를 실험하고 있으며, 이러한 사례가 누적되면서 사회적 합의가 형성될 가능성이 있습니다. 제도가 안정적으로 정착하기 위해서는 생산성 향상과의 연계가 핵심입니다. 근로시간 단축을 단순한 복지로 접근할 경우, 기업의 부담만 커질 수 있습니다. 디지털 전환, 자동화, 업무 표준화 등을 통해 같은 시간에 더 높은 성과를 낼 수 있는 환경이 조성될 때 주 4.5일제는 지속 가능성을 가질 수 있습니다. 정책적으로는 획일적인 강제보다는 유인 중심의 접근이 현실적입니다. 시범 사업, 세제 혜택, 컨설팅 지원 등을 통해 기업이 자발적으로 참여할 수 있는 여건을 마련하고, 특히 중소기업과 필수 산업 종사자를 위한 보완 장치를 함께 설계해야 합니다. 근로시간 단축의 혜택이 특정 계층에만 집중되지 않도록 하는 균형 감각이 중요합니다. 결국 주 4.5일제는 노동시간을 줄이는 제도 그 자체보다, 일하는 방식과 삶의 우선순위를 재조정하는 과정에 가깝습니다. 이 제도가 성공적으로 정착한다면, 장시간 노동 중심의 사회에서 벗어나 지속 가능한 노동과 삶의 균형을 향한 중요한 전환점이 될 수 있습니다. 다만 그 속도와 범위는 경제 여건과 사회적 합의에 따라 점진적으로 조정될 가능성이 크며, 주 4.5일제는 그 변화의 출발선에 위치한 제도라고 평가할 수 있습니다.